בוס? איך לחזק את המורל בקרב העובדים

לכן, כיום עבודה יכולה להיות הרבה יותר מאשר תלוש משכורת. כאשר מעסיק מייצר סביבת עבודה חיובית ונכונה, הוא לא מייצר רק עסק יותר רווחי, אלא מקום בטוח עבור עובדים טובים ונאמנים, מקום של עובד להשמיע ביקורת, לפתח סקרנות וחדשנות, להכיר חברים חדשים ובעיקר – להיות מי שהם באמת, לא רק מי שהם בעבודה. תרומה כזו תכבוש כל יעד שכל עסק יציב לעצמו, באחריות.

חשוב לזכור כי שיפור כזה הוא לא תוצר של עבודה חד-פעמית. מדובר בבישול איטי שמתבצע בהדרגתיות, השקעה לטווח ארוך. בוס שלא ירים ידיים ויתמיד בטיפוח מקום העבודה עבור עובדיו, יזכה לקצור פירות הצלחה מיטביים.

עקרונות היסוד של העסק

התרבות הארגונית היא האופי של כל חברה. עקרונות היסוד של החברה צריכים לבלוט בטבעיות בדרך שבה העובדים חושבים, ניגשים לבעיות ומתפקדים. ביסוס של עקרונות היסוד הנכונים יספק את היסודות שכל חברה צריכה על מנת לשגשג, ביסוס המהות עולה על ביסוס הפרטים הקטנים וה”יבשים”. עקרונות יכולים להיות מגוון רחב של דברים, החל מיושרה מקצועית ואחריות, וכלה במחוייבות ללקוחות ומעורבות חברתית. אם העובדים שלך לא רואים או זוכרים את העקרונות של העסק באופן שגרתי, התרבות הארגונית של המשרד כנראה הוזנחה וזה אומר שהעקרונות לא באמת מיושמים.

התרבות של החברה צריכה להתפתח באופן עקבי ומוקפד, לעבר יעדיה של החברה.

שמור על קשר

אחד הדברים החשובים ביותר ליחסי עבודה טובים הוא לבנות מחוייבות כלפי העובדים שלך. דרך מצויינת ליצירת קשר מחייב כזה היא על-ידי כך שהבוס יקשיב לעובדיו ויכיר את הבעיות שלהם ובעיקר את הביקורת שלהם על העבודה. אחד התחביבים הנפוצים והמגונים של עובדים שכירים הוא לקטר על התנאים שלהם – ללא שוני במעמד, בשכר, או בוותק. כיום יודע כל מנהל טוב שמשוב יכול רק לשפר את העסקים, השאלה היא מה הם הצעדים שנלקחים לאחר קבלת משוב. לכן, רצוי להחליף טפסים עבי-כרס שדורשים מלל רב בטפסי משוב אמריקאיים, קצרים וממוקדים, או בשיחות משוב של ראשי המחלקות תחתיכם. לצד זה, רצוי להיות מעורב ככל הניתן. רוברט קיוסאקי, איש העסקים האמריקאי ומחבר “אבא עשיר, אבא עני” מספר על החשיבות יקרת הערך של מעורבות בכל מה שנוגע לאנשים. דברים שיכולים להישמע כשוליים כמו העובדה שהבוס יהיה מעורב בתהליך החפיפה של כל עובד, ידע עליהם ועל המשפחות שלהם או ייפגש עמם לישיבות חתך כלליות פעם במספר חודשים – יזניקו את שביעות הרצון של עובדים. מקבלי החלטות ובכלל, מנהיגים, צריכים להיות אמיצים מספיק על מנת לקבל משוב ולא להנחיל תרבות ארגונית של “יס-מנים”. חשוב גם להסתייג ולהבדיל בין ביקורת שלא צריכה לקבל התייחסות רצינית (“הייתי רוצה לוח שעתיים באמצע היום”) לכזו שיכולה לעשות שינוי נפלא בעבודה (“מה אם נוכל לעשות יום גיבוש למחלקה שלנו? רוב העובדים חדשים ולא באמת מכירים אחד את השני”) שגם יכול להתאים כמובן לעקרונות היסוד ולתרבות של העסק.

אנו סבורים כי ככל שאתה יותר מקשיב, ומגיב ברגישות ובצורה שקולה, כך תוביל את העסק שלך להיות מקום מתגמל ורב-משמעות עבור עובדיך.

בסס יעדים ברורים

סקר[1] שנערך בשנת 2017, שכולל יותר מ-88 אלף עובדים במגזר הפרטי, מצא ש”עמימות יעדים” היא הסיבה הנפוצה והמובילה ביותר ללחץ ומתח נפשי בקרב עובדים, כאשר נבחרה ע”י 42% מהנסקרים. מסתבר שמטרות ויעדים שאינם ברורים ניצחו את הפקקים בדרך לעבודה, שעות עבודה ארוכות, סכסוכים בין קולגות ואפילו בוסים עוינים.

עובדים רוצים לדעת מה בדיוק מצופה מהם לעשות וכיצד. הרבה יותר קל להישאר בעל מוטיבציה וממוקד עם הבנה ברורה ופשוטה של התפקיד הנדרש. סלול לעובדיך את הנתיב להצלחה על-ידי כך שידעו בדיוק מה עליהם לעשות, מה מצופה מהם בכל ההיבטים. תחילה חשוב להבהיר לכל עובד שהוא יקבל תמיכה מהסביבה שלו (קולגות או ממונים) על מנת לעשות את עבודתו בצורה הטובה ביותר. על העובד להרגיש בטוח לשאול שאלות, אחרת הוא לא ישאל, לא ידע ואף יטעה. לאחר כל משימה שניתנת רצוי לשאול: “האם יש שאלות?”. לרוב מדובר בשאלה סתמית כמו “מה נשמע?”, שאלה כזו שאנחנו עונים עליה כמעט אינטואיטיבית, בלי להשקיע מחשבה. לכן רצוי לוודא לאורך ההדרכה או מתן המשימה שהעובד קשוב, צריך להתבונן ולהבחין האם הוא משדר בהבעת הפנים שלו שהוא מבולבל או מוסח דעת, ולמקד אותו. אם אתם מרגישים שהעובד לא הבין לגמרי את המשימה, תשאלו אותו מה ביקשתם ממנו, שיחזור על הדברים. עליו להבין את המשימות ואת סמכויות תפקידו מספיק טוב כדי ללמד אחרים – ודאו שהוא יכול.

ודאו שהעובדים שלכם יודעים כיצד הצלחה נראית ומוגדרת, תנו למחלקות השונות בעסק להשוויץ בהישגים שלהן, ביכולות הגבוהות או בעבודת הצוות האיכותית. אם תפרסמו בפומבי את ההצלחות, העובדים ירצו לקבל את ההכרה הזו, והם יעבדו קשה מאוד כדי לראות גם את השם שלהם.

מסתדרים עם מה שיש

אין גישת-אב שמתאימה לכולם ויכולה לעבוד עם כל אדם. יש אנשים שצריכים שיצעקו עליהם כדי להבין שמדובר בנושא רציני ולהתעשת. מנגד, אחרים יתחילו לבכות ולהיות אחוזי פאניקה כשירימו עליהם את הקול. כל אדם מיוחד בפני עצמו והנהגה טובה בהתאם צריכה להיות מונגשת לאנשים שאיתך.
ברגע שכמנהל הגדרת לעצמך את עקרונות היסוד של העסק, אתגר גדול במיוחד הוא להגדיר ערכים בעלי משמעות רחבה, וליישם אותם בדרכים ספציפיות כך שאנשים שונים שעובדים בחברה יפנימו את הערכים. הגישה הניהולית שלך צריכה להתחשב במצבים הרגשיים והאישיים של כל אדם שאתה בא במגע עמו.

גם ללא קשר לעסק שלך – כשאתה מעריך את העובדים שלך כבני אדם בפני עצמם, אינדיבידואליים ולא רק כקבוצה, אנשים אלו יהיו יותר נאמנים אליך, יותר להוטים לעבוד ובעלי מוטיבציה לצלוח כל משימה שתיקרה בדרכך. המון חברות, בעיקר חברות גדולות, לא נוטות להשקיע בבני אדם, לתת לעובד תקופת ניסיון ולאחר מכן להעריך את ביצועיו ולהשאיר או לפטר אותו לפיהם. זו גישה יעילה וחכמה שבודקת גם את מידת המחוייבות של העובדים, ויש לה מעלות רבות אך יחד עם זאת, גישה כזו יכולה להביא להפסדים גדולים. על תסתכלו רק על היעדים הבדידים כשאתם בוחנים עובד חדש. יש אנשים שצריכים יותר זמן להתאקלם, אנשים שנלחצים בקלות במקומות זרים, גם יכול להיות שבאותה תקופת חניכה הוא עובר משבר מסוים. וחשוב לי לסייג בענק את דבריי, בוס לא צריך להיות פסיכולוג, יש לו עסק לנהל והוא צריך לעבוד כמו שעון שוויצרי. רק חשוב לזכור ששעון שוויצרי מורכב ממאות חלקים קטנים, יקרי ערך, שפשוט היו צריכים ליטוש לפני שעשו את עבודתם בהצלחה. ברוב המקרים לא מדובר בעובד שזורק חפצים על אנשים או גונב מהמשרד, אז במקרים כאלו אל תזרקו – לפני שניסיתם לתקן.

תעדף עבודות קבוצתיות וחוויות בלתי-נשכחות

תשזור הטבות בתוך חוויות הקשורות לעבודה, כך שאנשים לא ישכחו אותן. לכל מקום יש תקופה עמוסה. זה יכול להיות העשירי לחודש, סוף השנה, חציון או אפילו פעם בשנתיים. ע”י יצירת סביבה שבה עובדים יכולים להכיר אחד את השני טוב יותר, תוכל לקצור בקלות פירות של אמון, שיתוף פעולה ועבודת צוות. ויש המון דרכים לייצר פעילויות כאלו, כגון “Happy Hour” לעובדים, תחרות נושאת פרסים בהתאם להישגים בעבודה, טיולי גיבוש, או למי שלא אוהב לצאת החוצה – ערבי גיבוש, פשוט לאכול משהו טוב ולראות איזה סרט מצחיק. אגב, אין טעם לחייב אנשים להגיע לאירועים כאלו. ראשית, צריך להודות ל-FOMO , הפחד מפספוס. בן אדם לא רוצה להרגיש אאוט-סיידר במקום בו הוא עובד ולכן הוא יגיע, גם אם הוא מתכנן לבוא לכמה דקות מקסימום. שנית, זה מייצר את הרושם שהבוס מכבד את זמנם ופרטיותם של העובדים שלו, הוא מאפשר להם להחליט כיצד להגיע וכך למרות שהרשות נתונה להם, הוא זה ששולט בסיטואציה ומעביר מסר שמייצר אמינות לגבי קבלת ההחלטות של הבוס.

במבט שטחי אנשים יכולים לחשוב שכל אותן פעילויות עוסקות באוכל ופנאי, אך בפועל, כך ניתן לייצר קשרי חברות בעבודה, קשר אישי אמיתי ועמוק, וגם לגרום לעובדים להרגיש יותר בנוח ולהיות יותר טבעיים במקום העבודה. מחקר[2] משנת 2017 מראה שעובדים שכירים אשר העידו שיש להם “חבר טוב” במקום העבודה הם יותר מסורים וחרוצים בעבודתם. יתרה מזאת, המחקר העלה שהם הרבה פחות נוטים לעזוב את מקום העבודה, מדובר בהצלחה כפולה!

וגם אם לא תייצר חברות לכל החיים אצל העובדים שלך – אולי תגרום להם להגיע לעבודה ביום ראשון עם חיוך…

[1] https://www.comparably.com/blog/study-the-scoop-on-stress/

[2] https://www.gallup.com/workplace/236213/why-need-best-friends-work.aspx